Cada marzo es una oportunidad para reflexionar con honestidad sobre los avances reales y lo que aún falta por hacer en el camino hacia una verdadera igualdad de género.
¿Estamos donde deberíamos estar? ¿Los logros alcanzados deberían tenernos conformes?
Yo creo que no.
Marzo no es solo un mes para alzar la voz, sino un momento clave para evaluar lo que se ha hecho —o dejado de hacer— en los últimos doce meses y redoblar esfuerzos donde aún hay brechas por cerrar.
Si dirigimos la mirada al sector corporativo en nuestro país, que es la cancha que más conozco, los rezagos son alarmantes considerando que los primeros estudios respecto a la brecha laboral entre mujeres y hombres datan de 2004. Y es evidente que, en estos más de 20 años, cada día tenemos más información que podría ayudarnos a avanzar más rápido. ¿Por qué no lo estamos logrando? Creo que el avance contundente tiene que ver con algo más allá de la información y está relacionado con los rasgos culturales tradicionales que tenemos tan arraigados y que nos han vuelto inmutables a la problemática.
En México, el 51% de la población somos mujeres y según datos del IMCO (Instituto Mexicano para la Competitividad), somos el 43% de la plantilla laboral en las empresas. Sin embargo, también con datos del IMCO, el 21% de las empresas no cuenta con mujeres en sus consejos de administración ni direcciones relevantes (general, financiera y jurídica) y en más de la mitad de los casos en que se incorporó una mujer al consejo en el último año, se trata de asientos adicionales a los que ya existían, con lo que la capacidad de incidir se diluye. Asimismo, sólo el 4% de esas empresas tiene directoras generales. Entonces, son los hombres quienes están decidiendo por nosotros con un margen amplio.
La igualdad de género es uno de los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Agenda 2030 de la ONU. Al ritmo actual, nuestro país necesitaría más de 120 años para alcanzarla. ¿Cuál es el adjetivo que esto merece? ¿Acaso estamos dispuestos a vislumbrar una realidad semejante a la actual para nuestras hijas y nietas, y que quienes vivirán por primera vez un mundo más equitativo sean nuestras tataranietas?
En paralelo, el informe sobre Brecha de Género de 2024 del Foro Económico Mundial cita al Banco Mundial con un dato que es contundente: cerrar la brecha de género en empleo y emprendimiento incrementaría el PIB global hasta en 20%. Según un estudio de McKinsey & Company, las empresas con mayor diversidad de género en sus consejos de administración y equipos ejecutivos tienen un 25% más de probabilidad de tener una rentabilidad superior a la de sus competidores. Otro estudio de la misma firma revela que las empresas con equipos de liderazgo diversos tienen un 12% más de probabilidades de superar a sus competidores en términos de rendimiento financiero.
Para vencer esta inercia es necesario cambiar la cultura tan patriarcal de nuestro país y la región, labor que atañe a hombres y mujeres sobre todo empezando con la educación de los hijos. Es importante que los hombres se sientan responsables de los cambios que se necesitan y se conviertan en aliados poniendo a prueba sus estilos de liderazgo y los valores con los que fueron educados.
Y quienes estamos en el mundo corporativo, tenemos que medir y comprometernos públicamente a metas ambiciosas que equilibren la toma de decisiones. Midamos no solo la proporción de mujeres y hombres a nivel global en nuestra fuerza laboral, sino también hagamos cortes por nivel en la organización, en cada área, en cada región, midamos la brecha salarial, y asignemos recursos económicos cuando la balanza empiece a mostrar signos de deterioro.
La igualdad de género es buen negocio. No se puede argumentar desconocimiento porque los datos están al alcance para quien quiera estudiarlos, trazar estrategias, políticas públicas y/o empresariales, y tomar decisiones concretas que lleven a un mayor desarrollo conjunto con mediciones a lo largo del camino. Ya hablábamos en otra columna, que lo que no se mide, no se gestiona.
Como en cualquier área de negocios, los beneficios y las ganancias no serán resultado de la retórica o de las buenas intenciones, sobre todo cuando consideramos que el cambio vendrá de una nueva cultura. Se requiere inversión directa en al menos seis áreas concretas:
- Educación de niñas y mujeres, incluyendo el acceso a la tecnología.
- Atención de la salud, incluyendo la salud sexual y reproductiva.
- Protección social.
- Empoderamiento económico de las mujeres.
- Eliminación de la violencia de género.
- Aumento de la participación de las mujeres en la toma de decisiones.
Medir con precisión la inversión en igualdad de género tiene retos particulares pues al ser transversal a tantos ámbitos cotidianos, también son varios los factores que se entrecruzan al impactarla. Este camino no tenemos que recorrerlo solos, es crucial buscar la colaboración y asesoría de organismos con experiencia y especialización en el tema como ONU Mujeres, la Organización Internacional del Trabajo, el Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES) y una infinidad de organizaciones de la sociedad civil.
Pero utilicemos todo lo que ya tenemos a la mano. Tenemos datos suficientes para darnos cuenta de que no hemos avanzado lo que deberíamos y que eso significa también haber perdido oportunidades de crecimiento y desarrollo.
El desafío está enfrente. Se ha avanzado, sí, pero queda mucho por hacer y avanzamos muy lento.
Para lograr la velocidad necesaria de cambio tenemos que hacernos, sin temor, varias preguntas, responderlas con honestidad, y poner a trabajar recursos económicos para lograr metas ambiciosas.
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Nota del editor: Andrea Amozurrutia Casillas es Directora de Finanzas, Sostenibilidad y Comunicación Corporativa en Grupo Herdez. Miembro de la Coalición de Directores Financieros de Pacto Global y del Consejo Directivo de Pacto Global México. Presidenta del Subcomité ESG de Fondo de Fondos. Las opiniones publicadas en esta columna corresponden exclusivamente a la autora.
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