En los últimos años, lo que tradicionalmente en México se conoce como sala de lactancia ha dado paso a un concepto más completo: el lactario empresarial, una evolución que más allá de la regulación o una prestación laboral aislada es parte de proyectos corporativos sostenibles que impactan en la retención de talento, la salud materno-infantil y la imagen corporativa de las empresas.
Los lactarios empresariales retienen talento y disminuyen costos para las empresas
La implementación de lactarios empresariales aumenta la productividad y genera ahorros operativos, además de que fortalece el cumplimiento de criterios ESG de las empresas.
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Entre las diferencias con las salas de lactancia donde no es necesario tener refrigeradores porque no se almacena la leche, en un lactario empresarial se requiere infraestructura y protocolos para mantener la leche a temperatura adecuada y facilitar su transporte y conservación.
“Además, el lactario empresarial no es solo un espacio físico, es un entorno de apoyo que incluye sensibilización, comunicación y cultura organizacional sobre maternidad, paternidad y lactancia materna”, dice Fernanda Angulo, coordinadora de proyectos de ProLacta, una firma especializada en el apoyo integral, promoción y fomento de la lactancia materna.
Un reto recurrente, explica Angulo, es la percepción inicial de muchas organizaciones de que un lactario es un beneficio caro o no necesario.
“Al principio muchas empresas no lo ven como algo fundamental. No toman en cuenta que independientemente de si la mamá decide dar lactancia, es necesario extraerse leche; si no lo hace, puede provocarse mastitis y otros problemas de salud”, dice Angulo.
Esa falta de apoyo puede llevar a que las mujeres renuncien a su empleo porque enfrentan barreras para conciliar la lactancia con sus responsabilidades laborales. Sin embargo, cuando las empresas comprenden los beneficios, la respuesta cambia. Para convencer a las organizaciones, Angulo y su equipo han encontrado que escuchar argumentos económicos y de reputación corporativa suele ser más efectivo que hablar únicamente de salud.
De acuerdo con el Departamento de Salud y Servicios Humanos de Estados Unidos, los programas de apoyo a la lactancia materna tienen un retorno de inversión positivo, donde por cada dólar invertido en un lactario, las empresas pueden recuperar hasta tres dólares en beneficios como retención de talento, al contribuir a una mayor estabilidad de la fuerza laboral y reducir la rotación de personal.
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Estos esquemas también se traducen en un incremento de la productividad, asociado a una menor tasa de ausentismo, así como en un mayor retorno al trabajo después del parto, ya que las colaboradoras que desean amamantar tienen más probabilidades de reincorporarse cuando encuentran un entorno laboral que apoya la lactancia materna.
A ello se suma un mayor compromiso y satisfacción laboral, al percibir que la empresa reconoce y atiende sus necesidades en una etapa clave de su vida. Desde una perspectiva reputacional, estos programas fortalecen la imagen corporativa, al reflejar una inversión directa en el bienestar de las trabajadoras y de sus familias, de acuerdo con Unicef.
Pese a los beneficios, todavía hay barreras que enfrentar. Si bien la prevalencia de lactancia materna exclusiva en menores de seis meses pasó de aproximadamente 14% en 2012 a cerca de 33.6 % en 2022, de acuerdo con datos de la Encuesta Nacional de Salud y Nutrición (ENSANUT), la tasa sigue siendo baja en comparación con la meta establecida por la Organización Mundial de la Salud (OMS) de 50 % para 2025.
Para Angulo una de las barreras es cultural, ya que en muchas organizaciones el liderazgo sigue dominado por personas que no han vivido la experiencia de la maternidad o lactancia, y ello dificulta la empatía necesaria para entender por qué esos espacios importan.
“Es la razón por la que una parte fundamental de nuestro proyecto es sensibilizar a los líderes”, dice Angulo.
El resultado de esa sensibilización, explica, es que cuando los líderes comprenden la importancia de un lactario funcional, no solo por cumplir con la ley sino por apoyar a sus colaboradoras, cambian las prácticas operativas y permiten los descansos necesarios, comunican internamente la disponibilidad del espacio y normalizan su uso.
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Las normas laborales mexicanas ofrecen un marco de referencia pero no una penalización estricta por no contar con lactarios. La Ley Federal del Trabajo, y normas oficiales como la NOM-025 sobre factores de riesgo psicosocial en el trabajo y la NOM-035 sobre gestión de la salud organizacional, recomiendan apoyar a las madres durante la lactancia, pero su falta de obligatoriedad ha sido un freno para muchas empresas mexicanas, particularmente las de menor tamaño.
Angulo considera que si existiera mayor obligatoriedad o sanciones claras, se aceleraría la adopción de estos espacios. “Desafortunadamente en México, si no hay castigo ni obligatoriedad, muchas organizaciones no lo ven como una prioridad”, dice.
