Las mujeres ocupan solo una de cada cuatro posiciones de liderazgo empresarial

“La representación femenina en los consejos de administración continúa creciendo a nivel global, aunque el avance hacia los puestos de liderazgo ejecutivo sigue siendo considerablemente más lento”, agrega el informe.

Entre las organizaciones con mayor representación femenina en sus consejos destacan Nestlé México y Grupo Indi, ambas con 80% de mujeres; Grupo Pinsa, con 75%; Diageo México, con 70%; Walmart de México y Centroamérica, con 60%; y Natura México, con 58.3%. Estos casos muestran que algunas empresas ya superan ampliamente los niveles promedio de participación femenina en los órganos de gobierno corporativo.

En la alta dirección, el liderazgo femenino también comienza a consolidarse en algunas organizaciones. Mondelēz Snacking México cuenta con un comité ejecutivo integrado totalmente por mujeres, mientras que GBM registra una participación de 66.7%; Klar y Takeda México, de 62.5%; Seguros Sura, de 60%; y Natura México, de 58.3%.

Estos datos muestran un avance respecto al promedio que presentaron ‘Las 500’ de 2025, pues en promedio las mujeres en el consejo de administración fue de 17.6%, mientras que las mujeres en C-Suite registraban un 21.1%, es decir, un avance de 7.6 y 6.1 puntos porcentuales, respectivamente.

Según Deloitte, si bien cada vez más empresas incorporan consejeras independientes, el número de mujeres que alcanzan cargos como directoras generales, presidentas o responsables de las principales áreas de negocio continúa siendo reducido, lo que limita su influencia en la toma cotidiana de decisiones estratégicas.

El informe Women in Work, elaborado por PwC, ubica a México en la última posición del índice que evalúa la participación económica de las mujeres entre los países de la OCDE. Además, advierte que la diferencia salarial promedio entre hombres y mujeres aumentó de 13.2% a 13.5%, una tendencia que retrasaría durante décadas el cierre de esta desigualdad.

En México, las propias directivas identifican los obstáculos que frenan el acceso de más mujeres a la alta dirección. El estudio Mujeres de la Alta Dirección en México y Centroamérica 2025, de KPMG, revela que 44% considera que la discriminación derivada de estereotipos, sesgos inconscientes y microagresiones representa la principal barrera para avanzar profesionalmente. También señalan la falta de oportunidades para participar en proyectos estratégicos y el acceso limitado a redes de patrocinio dentro de las organizaciones.

"Aunque la incertidumbre ha motivado a las mujeres a fortalecer sus habilidades en manejo de crisis y digitales, también reconocen la falta de igualdad de oportunidades para participar en iniciativas de alto impacto, como inteligencia artificial y ciberseguridad, así como su baja participación en estas, a pesar de que han desarrollado competencias fundamentales en momentos de disrupción y transformación, escasas en el mercado y altamente demandadas por las empresas", afirma Olivia Segura, socia de Asesoría en Capital Humano y Gestión del Talento de KPMG en México.

El estudio también advierte que el desarrollo del talento femenino depende no solo de la capacitación, sino de que las organizaciones eliminen los factores que frenan el crecimiento profesional de las mujeres en momentos clave de su carrera. Las barreras estructurales, como la falta de flexibilidad o de condiciones equitativas, siguen influyendo en la permanencia y el ascenso hacia posiciones de liderazgo.

"Es fundamental identificar aquellas políticas que generan interrupciones en la vida laboral de las mujeres o ponen en riesgo su permanencia en cualquier nivel de la organización, ya que muchas tienen el potencial para desarrollar una carrera hacia la Alta Dirección; sin embargo, si las condiciones laborales son desfavorables o inequitativas por motivos de género, su crecimiento profesional puede verse afectado, particularmente en momentos clave como la maternidad o la menopausia", añade Segura.

El mismo estudio muestra que casi la mitad de las ejecutivas considera que solo una minoría de los hombres que integran la alta dirección participa activamente en la promoción de la igualdad de oportunidades y de la equidad salarial. Este hallazgo refleja que la diversidad continúa dependiendo, en muchos casos, del compromiso de líderes individuales y no de políticas institucionales plenamente consolidadas.

"Para lograr un entorno verdaderamente inclusivo para las mujeres, es esencial impulsar su participación en iniciativas de alto impacto, promover y garantizar la equidad salarial, establecer políticas e indicadores que propicien ambientes laborales justos, y fortalecer programas de mentoría y redes de liderazgo femenino que ayuden a darles voz a las mujeres y acompañen su desarrollo profesional en cualquier etapa", sostiene en un análisis, Nicole Ramsauer, socia de Asesoría en Aseguramiento en TI de KPMG.