Desde hace unos seis meses varias empresas en Estados Unidos comenzaron a anunciar que dejarían de implementar estrategias de diversidad, equidad e inclusión (DEI) hacia su interior. Hoy día suman unas 20 empresas, pero por el ruido que se ha detonado pareciera que son cientos y que fuera un mandato federal. Lo cierto es que no lo es, son un pequeño grupo de empresas, importantes sin duda, pero que estas decisiones pareciera que lo que buscan es congraciarse con la visión conservadora del nuevo gobierno federal de Estados Unidos.
Políticas antiDEI; lo que sabemos hasta ahora
Las compañías que deciden retirarse de estrategias de diversidad, equidad e inclusión (DEI) en EU deberán ahora separar sus estrategias según el país de operación, adaptándose a normativas locales.
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La mayoría de las que se han retirado de esta forma de abordar el talento, son aquellas cuyos productos están principalmente dirigidos a clientela masculina. Fueron víctimas de un fuego cruzado en una guerra de mensajes en redes sociales y amenazas de boicots económicos disparados por algunas personas ultraconservadoras y anti-derechos.
Prohibición de estrategias DEI
Esta va dirigida en específico a las instancias, oficinas y servicios del gobierno federal de Estados Unidos. Tiene un efecto inmediato en las empresas privadas que proveen servicios al gobierno. Estas compañías ahora deben retirar cualquier iniciativa DEI relacionada con el grupo de trabajo que atiende sus contratos federales, lo que las ha obligado a dividir sus operaciones. Por un lado, mantienen sus estrategias DEI en áreas no vinculadas al gobierno federal, y por otro eliminarlas en las que sí dan servicio al gobierno federal.
Estas empresas afectadas, ¿cómo podrán mantener una cultura inclusiva mientras se ven obligadas a retirar estas iniciativas en ciertas áreas? La respuesta aún no está clara, pero lo que es evidente es que esta medida ha generado tensiones internas y externas en el personal que no desea trabajar bajo un esquema sin perspectiva de equidad.
Entre las medidas criticadas y eliminadas de las estrategias DEI en las empresas destacan:
- La política de incluir mujeres en las ternas de contratación.
- Estrategias para garantizar la equidad salarial entre hombres y mujeres.
- Programas de capacitación y acceso a empleos para poblaciones racializadas.
- Paridad de oportunidades laborales a las personas LGBTQ+.
- Participación en encuestas de medición de equidad, como el Corporate Equality Index de Human Rights Campaign.
Revocación del marco legal por la no discriminación laboral en EU
Hasta mediados de enero de 2025, la Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), establecida en 1964 por la Ley de Derechos Civiles, obligaba a los empleadores a prevenir la discriminación en el lugar de trabajo. Sin embargo, con la revocación de esta agencia por parte del nuevo gobierno federal, las empresas han quedado en un limbo legal. Aunque la desaparición de la EEOC aún debe ser formalizada por la corte, su revocación ha dado a las empresas la libertad de decidir si continúan o no con sus políticas de inclusión y observar la no discriminación.
Cabe destacar que muchas empresas implementaron estrategias DEI mucho antes de que existieran leyes que las obligaran a hacerlo como respuesta a los retos históricos y sociales. Su continuidad dependerá ahora de la voluntad de cada organización.
Este retroceso genera preocupación entre quienes nos dedicamos a la defensoría de los derechos civiles, sobre todo en lo laboral, pues debilita los avances logrados en las últimas décadas. Principalmente porque la visión es regresar a una meritocracia simple donde no se favorezca de alguna manera a poblaciones minoritarias en el acceso, paridad o promoción en el empleo.
El impacto previsto en México
Las compañías que deciden retirarse de las estrategias DEI en Estados Unidos deberán ahora separar sus estrategias según el país de operación, adaptándose a las normativas locales. En México, por ejemplo, las leyes federales prohíben la discriminación y promueven la inclusión, lo que obliga a las empresas a tener programas para su observación y por ende se espera que mantengan sus iniciativas y programas en nuestro país.
Hasta ahora, he escuchado de muy pocas empresas mexicanas que ante esta incertidumbre han decidido frenar también toda su inversión en estrategias DEI. Se entendería si fueran proveedoras del gobierno federal de Estados Unidos, si recibieran fondos o préstamos federales de ese país, pero aparentemente no han podido justificar alguna exigencia comercial o de negocios. Los niveles directivos con visión conservadora han aprovechado para dejar de trabajar en estos temas que aún les resultan incómodos.
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¿Y el talento que trabaja en esas empresas?
Ya lo podemos ver en redes sociales desde muchas perspectivas. La decepción hacia esas empresas va en incremento y la fidelidad de mucha clientela hacia esas marcas va en picada.
Esperemos que en unos años que se retome esta visión de equidad y conciencia de los derechos humanos, si estas empresas deciden regresar a estas estrategias, tengan herramientas suficientes para ganarse nuestra confianza nuevamente.
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Nota del editor: Francisco Robledo es Socio Director - ADIL diversidad e inclusión laboral. Es emprendedor, consultor y estratega en inclusión laboral desde 2010. Capacitador y conferencista con 15 años de experiencia laboral, con especial foco e interés en poblaciones LGBTQ+. Licenciado en Informática por la UNAM. Trabajó en empresas como 3M México y Telefónica Movistar. Formó parte de la generación 2024 del Programa de Liderazgo Ejecutivo LGBTQ de la Universidad de Stanford. Escríbele a francisco@adilmexico.com Las opiniones publicadas en esta columna corresponden exclusivamente al autor.
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