Las empresas deberán demostrar igualdad salarial ante la Secretaría del Trabajo

De acuerdo con el Monitor Mujeres en la Economía del Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO), por cada 100 pesos que gana un hombre, una mujer percibe en promedio 86 pesos. La brecha salarial nacional se ubica en 14%.

Javiera Medina, socia de Baker McKenzie, explica que el dictamen no crea una obligación nueva para los empleadores, sino que fortalece los mecanismos para supervisarla.

“La obligación ya existía, lo único es que se está formalizando la facultad de la Secretaría del Trabajo para llevar a cabo estas inspecciones. Lo que se está tratando de hacer es dar mayor fuerza a esta obligación que ya existe para los patrones”, explica Medina.

La especialista cuenta que desde 1951 existe una obligación por un convenio ratificado con la Organización Internacional de Trabajo donde ya existía la obligación en la constitución de pagar igual salario a hombres y mujeres. Este dictamen lo que busca es que esa obligación sea más visible y verificable para las organizaciones.

Aunque los lineamientos específicos aún deberán ser emitidos por la STPS una vez que la reforma sea aprobada y publicada en el Diario Oficial de la Federación (DOF), Medina anticipa que las revisiones se concentrarán en información que las empresas ya generan de manera cotidiana.

“El objetivo es que la Secretaría del Trabajo pueda ingresar a las nóminas y los tabuladores salariales porque es ahí donde van a revisar efectivamente que los patrones estén pagando el mismo salario a hombres y mujeres con el mismo puesto”, comenta.

En términos prácticos, esto significa que las compañías deberán contar con evidencia documental suficiente para justificar las diferencias salariales que existan dentro de una misma categoría laboral.

Sin embargo, en las organizaciones existen diferencias asociadas con experiencia, especialización, certificaciones, antigüedad o desempeño. Para la autoridad, el reto será distinguir entre diferencias justificadas y posibles prácticas discriminatorias.

“Lo importante ahí es poder justificar por qué ese empleado tiene un salario más alto, porque probablemente tiene una especialización distinta”, explica Medina. “Muchas empresas establecen diferentes niveles a un mismo puesto porque un trabajador puede tener mayores años de experiencia o habilidades adicionales que otros empleados con una posición similar”.

La Ley Federal del Trabajo contempla sanciones para quienes incumplan con esta obligación. Según Medina, las multas pueden ir de 250 a 5,000 veces la Unidad de Medida y Actualización (UMA), lo que actualmente representa montos de entre 25,345 y 506,930 pesos. Además, existe la posibilidad de que la sanción se imponga por cada trabajador afectado.

“Si tienes una brecha salarial dentro de tu empresa ya también se está convirtiendo en un riesgo financiero”, advierte la especialista.

Aunque también, la igualdad salarial se ha convertido en un tema cada vez más vinculado con la gestión del talento, la cultura organizacional y la reputación corporativa.

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Laila Chartuni, presidenta de Top Companies, señala que las políticas de igualdad salarial forman parte de un proceso más amplio que involucra reclutamiento, capacitación, evaluación de desempeño, retroalimentación y desarrollo profesional. Por ello, las inspecciones podrían impulsar una mayor formalización de prácticas que muchas organizaciones ya han comenzado a implementar.

“Me encanta la posibilidad de que una entidad pueda llegar a checar porque también nos obliga a documentar todo eso. Al tener archivos por persona, a tener orden en cómo damos posibilidades de crecimiento”, dice Chartuni.

La relación entre igualdad salarial y atracción de talento es otro de los factores que empieza a ganar relevancia. En un mercado laboral donde las nuevas generaciones muestran mayor interés por temas de diversidad, inclusión y transparencia, la percepción de justicia dentro de una organización puede influir en la decisión de permanecer o cambiar de empleo.

“Esto retiene talento. Todos queremos participar en una organización donde cualquiera tenga la posibilidad de crecer y desarrollarse”, asegura la presidenta de Top Companies.

Para Chartuni, una parte importante de los conflictos asociados con las diferencias salariales surge cuando los colaboradores desconocen los criterios que explican por qué una persona gana más que otra y a veces no es por falta de información, sino por una comunicación insuficiente.

“Llega el momento de la transparencia y mientras más transparente sea cómo es nuestro sistema de compensación, va a ser mucho más sano para cualquier nivel entender dónde están parados también como colaboradores”, comenta Chartuni.

La presidenta de Top Companies considera que muchas empresas ya cuentan con reglas, tabuladores y procesos definidos, pero no siempre los comunican de manera suficiente.

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La necesidad de fortalecer estas prácticas ocurre en un entorno donde las desigualdades laborales persisten. Datos del INEGI muestran que la tasa de participación económica de las mujeres fue de 45.7% en el tercer trimestre de 2025, frente a 75.1% en los hombres. Además, 55.9% de las mujeres ocupadas se encontraba en condiciones de informalidad laboral.

Para Medina, precisamente la informalidad representa uno de los principales desafíos para la efectividad de las inspecciones. Mientras que las grandes corporaciones y las multinacionales suelen contar con estructuras documentales más robustas, las pequeñas empresas y los centros de trabajo informales enfrentan mayores dificultades para acreditar el cumplimiento de esta obligación.

Aun así, ambas especialistas coinciden en que la reforma puede generar un efecto positivo al incentivar mejores prácticas corporativas y para aquellas que no lo consideren el costo puede ser muy alto en términos financieros, de talento y de reputación.