La transición climática está redefiniendo el trabajo

Un análisis de Boston Consulting Group (BCG) muestra que entre 25% y 50% de los empleos actuales deberán evolucionar para responder a nuevas exigencias ambientales y sociales. No se trata de crear una economía paralela de “empleos verdes”, sino de actualizar funciones existentes para que contribuyan a los objetivos empresariales frente al cambio climático.

El impacto se percibe en todas las áreas. Las cadenas de suministro ajustan sus criterios de selección de proveedores, los departamentos financieros integran el riesgo climático en sus modelos y los equipos de operaciones rediseñan procesos para reducir consumo y residuos.

Aun así, muchas empresas no han dimensionado el alcance de esta transformación. Prepararse no significa contratar más especialistas, sino desarrollar nuevas capacidades dentro del personal actual. En este contexto, la formación se convierte en un factor determinante de competitividad.

De acuerdo con BCG, menos del 1% de las vacantes menciona la palabra sostenibilidad, aunque gran parte de ellas incluye responsabilidades relacionadas con emisiones, eficiencia o impacto ambiental. La transición climática ya está modificando los puestos, aunque los títulos no lo reflejen.

Focalizar el desarrollo del talento

El estudio de BCG indica que 88% de las necesidades relacionadas con sostenibilidad se concentra en pocas áreas: operaciones, tecnología, compras y finanzas. Este hallazgo permite a las empresas orientar sus esfuerzos de capacitación donde tendrán mayor impacto.

En industrias como energía y construcción, la transformación ocurre en el núcleo operativo. En biotecnología, se enfoca en investigación y desarrollo. En servicios financieros, las áreas de riesgo, auditoría y tecnología ya integran métricas ambientales en su trabajo diario.

Sin embargo, el ritmo del cambio supera la disponibilidad de expertos. Los perfiles técnicos y especializados representan solo 5% de los puestos vinculados con sostenibilidad, y casi todos los sectores compiten por el mismo grupo reducido. Esta escasez genera presión salarial, rotación frecuente y pérdida de conocimiento.

A ello se suma la alta movilidad del talento especializado. Según BCG, 57% de los profesionales con experiencia en sostenibilidad busca activamente nuevas oportunidades, y 77% recibe ofertas de empleo de forma recurrente. En consecuencia, las empresas enfrentan una competencia intensa por perfiles que son escasos y altamente demandados.

Ante este panorama, muchas organizaciones están aprovechando su propio talento. Identifican empleados con experiencia relevante que pueden adquirir nuevas habilidades mediante programas de formación dirigidos. Este enfoque reduce costos, acelera la adaptación y fortalece la retención.

El desafío principal radica en la falta de información interna. BCG advierte que la mayoría de las compañías no conoce con precisión las habilidades disponibles en su plantilla, lo que vuelve sus planes de capacitación demasiado amplios y poco efectivos. Un diagnóstico claro de capacidades es el primer paso para diseñar estrategias de desarrollo alineadas con las prioridades del negocio.

Anticipar el cambio

Aunque algunas inversiones en sostenibilidad se han desacelerado, las exigencias de clientes, reguladores e inversionistas no lo han hecho. BCG señala que este periodo de calma relativa es una oportunidad para formar talento antes de que la competencia por especialistas se intensifique.

Posponer la acción puede ser costoso. Cuando la demanda de habilidades vinculadas con sostenibilidad aumente, las empresas que no hayan preparado a su personal enfrentarán mayores gastos y dependencia externa. Actuar con anticipación ofrece una ventaja doble: disponibilidad de talento y menores costos de adaptación.

La clave está en priorizar. No se necesita rediseñar toda la estructura laboral, sino identificar las funciones más críticas y enfocarse en ellas. Áreas como finanzas, mantenimiento, compras o tecnología pueden actualizarse mediante programas cortos de capacitación. En cambio, los roles más técnicos requerirán trayectorias de reconversión más amplias y colaboraciones con universidades o socios estratégicos.

Además de la capacitación, las empresas deben fomentar una cultura de aprendizaje constante. Un entorno que se adapta con rapidez a nuevas demandas es, en sí mismo, una forma de resiliencia. El conocimiento y la flexibilidad interna se vuelven recursos estratégicos frente a la incertidumbre.

También crece la expectativa de “coherencia”. Los empleados valoran la consistencia entre lo que la empresa comunica y lo que realmente hace. La autenticidad se ha convertido en una herramienta poderosa para mantener compromiso y reducir la rotación.

La transición climática está cambiando la forma en que las organizaciones miden productividad. Preparar a las personas para este nuevo contexto es tan relevante como invertir en eficiencia energética o innovación tecnológica. Las compañías que reconozcan esto a tiempo tendrán una ventaja real en un entorno que evoluciona rápido y exige respuestas concretas.

En última instancia, lo que está en juego es el modo en que trabajamos. La transición climática transforma habilidades, expectativas y decisiones laborales. Las organizaciones que comprendan su impacto humano estarán mejor posicionadas para prosperar en una economía donde adaptarse será sinónimo de avanzar.

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Nota del editor: Antonio Vizcaya Abdo es consultor en distintas organizaciones y profesor en la Universidad Nacional Autónoma de México enfocado en Sostenibilidad Corporativa. Reconocido por LinkedIn como Top Voice en Sostenibilidad. Síguelo en LinkedIn Las opiniones publicadas en esta columna corresponden exclusivamente al autor.

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