Sostenibilidad laboral, el nuevo pacto entre empresas y talento

Este concepto no es una moda ni un discurso aspiracional. Es una demanda real, creciente y urgente que influye directamente en la capacidad de las empresas para atraer, retener y comprometer a su gente. Y lo afirmo no solo desde la observación del mercado, sino con base en la más reciente encuesta de OCC, donde constatamos que 5 de cada 10 participantes conoce la sostenibilidad laboral; cifra que lejos de preocuparme, me confirma que estamos frente a una gran oportunidad: cerrar la brecha entre la conversación y la acción.

Cuando hablo con directivos y organizaciones, encuentro un consenso: el talento ya no evalúa a las empresas por lo que prometen, sino por lo que realmente implementan. Esa percepción coincide con lo que se observa en los datos, ya que la encuesta revela una realidad fragmentada: el 26% de los mexicanos considera que la sostenibilidad es parte integral de la cultura de su empresa; 39% dice que existen prácticas, pero se aplican de forma irregular; y 30% asegura que no se promueven.

Este vacío entre intención y ejecución es uno de los factores que más debilitan la credibilidad de una empresa. La sostenibilidad no se construye con iniciativas aisladas ni con campañas internas, sino con coherencia, con decisiones de liderazgo y con una visión organizacional de largo plazo.

Como líder empresarial, estoy convencido de que la sostenibilidad laboral debe tratarse como cualquier activo estratégico: con medición, con inversión y con claridad en su impacto.

Estos resultados dejan claro que, para los profesionales, la sostenibilidad laboral dejó de ser un beneficio adicional para convertirse en una condición mínima de una empresa responsable. Lo que más aprecian es trabajar en entornos más sanos y seguros, donde su bienestar físico y emocional sea una prioridad visible. También buscan organizaciones que ofrezcan oportunidades reales de crecimiento y que, a través de ello, fortalezcan su motivación y su sentido de pertenencia.

Cuando profundizamos en las acciones que consideran esenciales, la tendencia es inequívoca: el talento quiere flexibilidad y un equilibrio auténtico entre vida y trabajo, por eso valoran los programas sólidos de salud física y mental, esperan que las compañías asuman un rol activo en temas de responsabilidad social y ven en los esquemas de trabajo remoto o híbrido una herramienta clave para mejorar su calidad de vida al reducir tiempos de traslado.

En este contexto, el bienestar es un criterio central que define dónde quieren trabajar y cuánto tiempo están dispuestos a permanecer en una organización. Las empresas que comprendan esto —y actúen en consecuencia— serán las que logren construir relaciones laborales más duraderas y productivas.

Si algo me dejó claro este sondeo es que los mayores obstáculos para adoptar un modelo de sostenibilidad laboral no provienen del exterior, sino del interior de las propias organizaciones. La resistencia al cambio, la falta de liderazgo comprometido, la escasa sensibilización en torno al tema y la ausencia de lineamientos claros no son problemas menores: son síntomas de una cultura que todavía opera bajo paradigmas del pasado. Y lo digo sin ánimo de señalar culpables, sino de subrayar que la sostenibilidad no se logra con presupuesto, sino con convicción.

Además, la sostenibilidad laboral exige una mirada distinta, requiere líderes que se atrevan a cuestionar lo que siempre se ha hecho, que se abran con seriedad a modelos híbridos y que entiendan que invertir en bienestar organizacional no es un acto de buena voluntad, sino una estrategia de competitividad. En mi experiencia, las empresas que dan ese paso son las que desarrollan equipos más sólidos, productivos y leales, porque construyen entornos donde las personas pueden ser su mejor versión.

Desde mi experiencia, reconozco que estamos en un punto de inflexión. La sostenibilidad laboral no puede ser una iniciativa aislada ni un capítulo adicional en la agenda de Recursos Humanos, sino que debe convertirse en un eje estructural de la estrategia empresarial. Eso implica asumir la flexibilidad como un principio operativo —no como una concesión excepcional— y apostar por programas de salud integral que realmente acompañen a la gente y que podamos medir, mejorar y escalar.

Implica también establecer lineamientos claros que definan qué significa ser una empresa sostenible, cómo se implementa y quién es responsable de ejecutar esta estrategia. Y, sobre todo, exige que el liderazgo, en todos los niveles, se involucre y predique con el ejemplo, porque nada transforma más una cultura que el comportamiento cotidiano de quienes la conducen. Escuchar de forma activa al talento —más allá de las encuestas— es la base para que cualquier iniciativa tenga sentido y continuidad.

La sostenibilidad laboral no es un programa ni una moda; es un pacto profundo entre una organización y su gente para construir una relación más equilibrada, más humana y, por lo tanto, más productiva. Lo vemos todos los días: las compañías que asumen este enfoque, además de atraer al mejor talento, lo retienen, lo desarrollan y fortalecen su reputación.

Hoy, más que nunca, sostener el bienestar es sostener el negocio. Y si queremos consolidar organizaciones resilientes, innovadoras y competitivas, ese es el tipo de liderazgo que necesitamos impulsar con decisión en México.

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Nota del editor: Joseph Zumaeta es Country Manager de Redarbor México. Las opiniones publicadas en esta columna corresponden exclusivamente al autor.

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